試想一下這樣兩家公司：第一家是一個零售連鎖店，在全球擁有數百家分店——富于創新，但本質上還是一個銷售平臺；第二家則是一家醫院，主攻世界上最具破壞性的各類癌癥。
在你看來，哪家公司的員工會更加敬業？
如果你選的是后者，因為它致力于挽救生命，你不會是少數。然而，在與這兩家組織接觸之后，我們發現，那家醫院的工作氛圍充滿了恐懼，士氣低落，員工流失率很高。
轉頭來看，在那家零售連鎖店，卻洋溢著有目共睹的友愛精神，員工充滿活力、熱情高漲，顧客對服務也非常滿意。這家零售企業顯然擁有更加敬業的員工隊伍。
在商業和管理類文章和書籍中，有一個普遍存在的誤解，認為對于調動員工積極性最重要的當數使命感。
許多想吸引和留住頂尖人才的領導者也認為，沒有什么比自己的工作可以造福廣大人群，或有機會改變世界，更能激勵員工了。因此，他們大力弘揚公司崇高的使命以及工作的意義。
然而，我們在過去20年和300多家公司的合作經歷，特別是我們使用組織網絡分析進行的研究，以及與高管的訪談，都表明公司使命只是影響因素之一；對員工敬業度影響最大的，實際上是人際協作的水平和質量。
在本文中，我們將探討為何協作會產生這樣的影響，以及你可以采取并實施哪些行為來孕育這種協作。
1人際協作的威力
總部位于硅谷的Workday公司是一家財務管理、人力資源和規劃SaaS解決方案開發商。在我們研究的所有公司中，這家公司的員工敬業度最高。
Workday公司的領導者高度重視人際協作。“這是我們招聘工作的一個組成部分。”公司負責人員與績效管理的高級副總裁格雷格·普賴爾（Greg Pryor）表示。“我們尋找那些已經懂得體恤他人，看上去能夠全情投身服務同事和客戶的人。”
Workday公司在員工間建立協作的各項工作，是從入職第一天開始的。
憑借以科技為支撐、精心策劃的關系對接，每一位新員工都與一位稱為“工友”的資深員工進行了配對。
分配給這位“工友”的任務之一，就是幫助新員工“找到自己的部落”，也就是找到其他具有相似價值觀和興趣的員工，并與其建立人際關系。
我們的研究表明，這種牽線搭橋的做法，是員工保留率的一個強有力的預測因素。
Workday公司從人際協作中獲取價值的各項努力，并不是只針對新員工培養。在每一位員工（包括領導者）的整個在職期間，這些努力都是貫徹始終的。Workday公司的領導力發展項目旨在促進全公司內部建立人際關系和培育關系網絡。
例如，在每年一度的領導峰會上，高管和經理們會故意坐到其他部門和不同資歷的同事身旁，而一般情況下他們是見不著這些人的。
Workday公司對協作的重視也獲得了回報。公司的員工流失率極低，95%的員工認為這是“一個工作的好地方”。在《財富》雜志最新的“最佳雇主100強”榜單上，Workday公司排名第四。
你又該如何才能在公司內培養和孕育高水平的協作與參與？這是一個分階段實現的過程：首先，通過識別、采取并獎勵能夠增強心理安全感和信任的領導行為，打下一個堅實的基礎。這是一個必要條件，但還不夠。
一旦信任建立，你就必須注入使命感——堅信正在完成的工作是有意義、有影響力的。而一旦使命感確立，你就必須激發活力——員工日復一日的工作熱情。
有效協作的三個步驟
2建立安全感