對于一個領導者，人們總是希望他是“完美”的，但這種對“完美”的追求正是一個誤區。企業的領導者需要破除這個誤區，回到一個成為“真正”領導者的道路上。
對于一個領導者，人們總是希望他是“完美”的，但這種對“完美”的追求正是一個誤區。
企業的領導者需要破除這個誤區，回到一個成為“真正”領導者的道路上。作者：吉田幸弘
看似符合常理的管理原則其實大錯特錯！“能干的領導”不等于下屬心目中“完美的領導”。
01 無能的領導才會追求“零失誤”
一家企業發生了重大失誤。它與A公司第一次簽訂合同，負責該客戶的銷售人員卻把合同弄丟了，而且，這是一個未來有望下大訂單的客戶。
于是，他們慌忙請對方再次發出合同，但對方的法務部大怒：“我們不和這樣丟三落四的企業做生意?！苯Y果明明好不容易在招標中獲勝，卻只能眼睜睜地看著A公司的合同落在競爭對手手中。
后來才發現，出錯的銷售人員平時十分忙碌，每天都加班到深夜。
公司還發現，在本次事件發生的兩個月前，該銷售人員還丟失過給其他企業的付款申請單，結果只好請對方再次走蓋章流程。
該銷售人員沒有向身邊的同事、前輩和上司匯報此事。原因是這家分店正在熱火朝天地開展“零失誤”運動。這是在每個銷售分店推行的活動，分店只要連續6個月實現零失誤，就能得到總部的嘉獎。
結果，在第6個月出現了丟失合同事件，嘉獎自然化為泡影。盡管之前就出現過失誤，但因為“零失誤”運動推行得如火如荼，致使員工很難主動向上報告。
你是否知道海因里希法則？它指一個重大事故、災難背后必然有29個輕微事故存在，而這些事故背后又必定有300個異常征兆存在。
拿這個案例來說，兩個月前發生的遺失付款申請單事件就是海因里希法則中所說的“異常征兆”。
盡管沒有造成嚴重后果，但只要發生過令人捏一把汗的事件，就需要及時做好預防。防止出現“有驚無險”的事件，也是領導者的工作。
其實，在“有驚無險”階段，只要能及時匯報錯誤，與團隊成員共同分析，就能制定出正確的對策，防止類似事情再次發生。
但是，在這個案例中，由于企業正在開展“零失誤”或“零事故”運動，上司對失誤的過度在意致使下屬陷入對犯錯的恐懼。企業或團隊過度強調規避風險，往往會適得其反，致使出現“隱瞞過失”的現象。
當然，堅決貫徹、表彰“零失誤”“零事故”本身，是一個好的制度。我并不是說企業嚴格控制風險不好。不過，通過隱瞞過失而獲得嘉獎，說得難聽一些，與“靠作弊成為成績優秀者”如出一轍。
另一邊，能干的領導者通常主動公開錯誤。
以前我在學習班中遇到一位領導者，他在“零失誤”運動正開展得轟轟烈烈之際，主動在成員面前公開失誤，而且，他的失誤是違反了公司“發郵件時附件文檔需要加密”的規定。其實，這不過是個小小的疏忽，但他還是當著大家的面承認了這個錯誤。
當被問到這么做的理由時，他說：“以前我曾經把發給客戶的郵件錯發給競爭對手，結果保密信息泄露，出了問題。正因為我有過這樣的經歷，所以不希望下屬重蹈覆轍?！?/p>
當團隊中有人出現錯誤或造成類似“有驚無險”的事件時，同樣的事也可能出現在其他成員身上。
因此，領導者應在團隊中營造這樣的氣氛：在出現過失時，公開錯誤的具體內容及原因，并立刻制定出今后的對策。
02 能干的領導會向下屬“求救”
在某部門擔任領導職務的A在做普通成員時就非常優秀，屬于那種用自身做出表率的人。此外，A認為“領導者必須在方方面面比下屬更優秀”。他認為下屬懂的東西，領導者也必須懂。
有一次，職員B從另一家公司轉入A所在的企業